APLICACIÓN DE LOS CONCEPTOS DE REFORZAMIENTO Y APRENDIZAJE SOCIAL PARA MEJORAR LA EFECTIVIDAD
GLOSARIO # 4
1. Antecedentes: Es algo que ocurre antes de un comportamiento y lo estimula.
2. Aprendizaje: Es el cambio más o menos permanente en el conocimiento o en una conducta observable que se deriva de una práctica o experiencia.
3. Aprendizaje de escape: Explica que algo desagradable ocurrirá hasta que el colaborador observe un comportamiento dado o lo suspenda.
4. Aprendizaje vicario: Sucede cuando un individuo observa el comportamiento de otros, así como las consecuencias de esos comportamientos.
5. Autocontrol: Conduce al aprendizaje de un nuevo comportamiento, pues la persona escoge sus metas y la manera de alcanzarlas.
6. Autoeficacia: Se refiere al cálculo que hace la persona de su capacidad para desempeñar una tarea específica en una situación particular.
7. Castigo: Es algo desagradable que se presenta después de una conducta y que disminuye su frecuencia.
8. Condicionamiento clásico: Es el proceso por el cual las personas aprenden a vincular la información que obtienen de un estímulo neutral con un estímulo que provoca una respuesta.
9. Condicionamiento operante: Es el procedimiento por medio del cual las personas aprenden comportamientos voluntarios.
10. Consecuencia: Es el resultado de un comportamiento y puede ser positiva o negativa en términos de la consecución de la meta o la tarea.
11. Contingencia del reforzamiento: Es la relación que existe entre un comportamiento y los hechos anteriores y posteriores que suceden en el ambiente e influyen en ese comportamiento.
12. Disciplina positiva: Hace referencia en el razonamiento para modificar las conductas de los colaboradores en lugar de darles castigos que aumenten su severidad.
13. Empowerment: (conocido como atribución de facultades de decisión) Significa dar a los empleados la autoridad, las habilidades y el autocontrol necesarios para realizar sus tareas.
14. Extinción: Es la eliminación de todos los eventos reforzadores.
15. Hechos positivos: Son deseables o placenteros para el colaborador.
16. Hechos repulsivos: Son indeseables o desagradables para el colaborador.
17. Kaizen: Es una sugerencia que da por resultado que se mejore la seguridad, los costos o la calidad.
18. Premeditación: Ocurre cuando las personas anticipan, planean y guían su comportamiento y acciones.
19. Principio de la privación del reforzador: Explica que mientras más se prive a una persona del reforzador, tendrá más efecto para que en el futuro esa persona observe el comportamiento esperado.
20. Principio del reforzamiento contingente: Explica que el reforzador solo se debe administrar si se ha observado la conducta esperada.
21. Principio del reforzamiento inmediato: Explica que un reforzador será más efectivo si se administra inmediatamente después de que se ha presentado la conducta esperada.
22. Principio del tamaño del reforzador: Explica que mientras más grande es el refuerzo que se aplica después de que se ha presentado la conducta esperada, mayor será el efecto del reforzador en la frecuencia de la misma.
23. Programa de intervalo fijo: Necesita que transcurra una cantidad constante de tiempo para que se aplique un reforzador.
24. Programa de intervalo variable: Representan los cambios en la cantidad de tiempo entre los reforzadores.
25. Programa de intervalos: Se aplican los reforzadores luego de que ha transcurrido cierto tiempo.
26. Programa de razón: Son aplicables luego de que se ha presentado un número determinado de las conductas.
27. Programa de razón fija: El comportamiento esperado se debe presentar en un número específico de veces antes de ser reforzado.
28. Programa de razón variable: Se debe presentar cierto número de conductas esperadas para que se aplique el reforzador, pero el número de conductas varía pues se establece con base en algún promedio.
29. Recompensa: Es algo que las personas encuentran deseable o agradable.
30. Reforzador: Es una contingencia conductual que aumenta la periodicidad del comportamiento particular que le antecede.
31. Reforzador secundario: Es algo que tuvo un valor neutral para una persona pero que ha tomado un nuevo valor ya sea positivo o negativo debido a una experiencia pasada.
32. Reforzamiento continuo: Explica que el comportamiento es reforzado cada vez que se presenta y es el reforzamiento más sencillo.
33. Reforzamiento intermitente: Es un reforzador que se utiliza después de que se ha presentado el comportamiento esperado, aunque no todas las veces.
34. Reforzamiento negativo: Es algo desagradable que se antepone al comportamiento del colaborador y que es eliminado en cuanto ocurre el comportamiento esperado.
35. Reforzamiento positivo: Implica que se presentará una consecuencia agradable después de que ha ocurrido un comportamiento deseado.
36. Reforzamiento primario: Es algo que ya tiene un valor y la persona ya conoce.
37. Simbolización: Es el proceso de visualizar las experiencias y utilizar sus memorias para guiar el comportamiento.
38. Teoría del aprendizaje social: Explica la adquisición de conocimiento por medio del procesamiento mental de la información y de la observación e imitación de otros.
MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS
GLOSARIO # 5
1. Autonomía: Explica la medida en que el puesto proporciona facultades y discreción a un colaborador para programar las tareas y determinar los procedimientos que serán usados para ejecutarlas.
2. Calificación del potencial para motivar (CPM): Incluye todas las dimensiones críticas que se combinan en un índice pronosticador único.
3. Capacidad: Son las capacidades naturales y el grado de competencias aprendidas de un individuo que le permiten ejecutar tareas correspondientes a una meta.
4. Carga vertical: Consiste en delegar a los empleados responsabilidades y tareas que antes estaban reservadas para la gerencia o el personal especialista.
5. Comportamiento cívico en la organización: Explica las tareas que realizan los empleados que exceden los deberes formales del puesto.
6. Expectativa: Es la idea de que un grupo determinado de esfuerzo irá seguido por un grado determinado de desempeño.
7. Factores contextuales: Incluyen los valores culturales, las políticas organizacionales y la administración, la supervisión técnica, el sueldo y los programas de prestaciones, las relaciones interpersonales, la necesidad de viajar y las condiciones de trabajo.
8. Factores extrínsecos: Son todos los factores externos al trabajo.
9. Factores higiénicos: Explican la política y la administración de la organización, la supervisión técnica, el sueldo y las prestaciones, las condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales.
10. Factores intrínsecos: Son los que están directamente relacionados con el trabajo y pertenecen a la interioridad del individuo.
11. Factores motivadores: Incluye el trabajo, el reconocimiento, el avance y la responsabilidad.
12. Fuerza de la necesidad de crecimiento: Explica el deseo de una persona de tener la posibilidad de autodirigirse, de aprender y obtener logros personales en el trabajo.
13. Identificación con la tarea: Significa realizar una tarea de principio a fin con un resultado visible.
14. Inequidad: Provoca tensión en las personas y entre las personas.
15. Instrumentalidad: Se refiere a la relación que existe entre los resultados de primer y segundo orden.
16. Insumos: Es todo lo que una persona aporta al intercambio.
17. Justicia procedimental: Está implícita en las reglas y la forma de tomar las decisiones.
18. Meta: Es el resultado específico que quiere obtener una persona.
19. Modelo de jerarquía de las necesidades: Se refiere al conjunto complejo de necesidades muy fuertes que tienen los individuos, y que se pueden ordenar en forma de niveles jerárquicos.
20.Modelo de la equidad: Se enfoca en los sentimientos de una persona en cuanto a si ha recibido un trato justo en comparación con otras.
21. Modelo de la motivación para el logro: Es cuando las personas se sienten motivadas para desempeñarse con excelencia, o bien sus deseos de ganar en situaciones de competencia.
22.Modelo de las características del puesto: Tiene por objetivo incrementar la cantidad de variedad de habilidades, de identidad y significado de las tareas, de autonomía y retroalimentación de un puesto.
23.Modelo de las expectativas: Las personas se sienten motivadas para trabajar cuando piensan que su trabajo puede brindarles cosas que desean.
24.Modelo de los factores higiénicos y los motivadores: Este modelo propone que dos conjuntos de factores (los motivadores y los higiénicos) son la causa básica de la satisfacción y la insatisfacción en el puesto.
25.Motivación: Se refiere a las fuerzas que trabajan sobre el individuo o en su interior y que provocan que su comportamiento se dirija hacia las metas.
26.Necesidad de afiliación: Explica el deseo de agradar y tener buenas relaciones con los demás.
27.Necesidad de logro: Son los comportamientos dirigidos hacia la competencia con un estándar de excelencia.
28.Necesidad de poder: Son los deseos por influir en personas y hechos.
29.Necesidades: Son las carencias que un individuo experimenta en cualquier momento.
30.Necesidades de afiliación: Se refiere al deseo de amistad y amor, así como el sentimiento de pertenencia.
31. Necesidades de autorrealización: Se refiere a que los individuos reconocen el potencial que tienen y su capacidad para ser todo lo que pueden ser.
32.Necesidades de crecimiento: Son las que abarcan las necesidades de estima y autorrealización.
33.Necesidades de deficiencia: Son las que abarcan las tres categorías básicas de necesidades (fisiológicas, de seguridad y sociales).
34.Necesidades de estima: Explica el deseo de tener sentimientos de realización, reconocimiento y respeto.
35.Necesidades de seguridad: Se refiere a los deseos de tener seguridad y estabilidad, así como falta de dolor, amenazas y enfermedades.
36.Necesidades fisiológicas: Son los deseos de tener alimentos, agua, aire y abrigo.
37.Prueba de apercepción temática (TAT): Es un método proyectivo que tiene como objetivo conocer la forma personal en que las personas perciben el mundo, utiliza imágenes no estructuradas que despiertan varios tipos de reacciones.
38.Resultados: Es lo que el individuo recibe del intercambio.
39.Resultados de primer orden: Son los resultados de las conductas asociados con el desempeño del trabajo en sí.
40.Resultados de segundo orden: Incluye las recompensas (positivas o negativas) que los resultados de primer orden podrían producir.
41. Retroalimentación del puesto: Se refiere a cuando se proporciona información directa y clara respecto a la efectividad del desempeño de un colaborador.
42.Significado de la tarea: Explica cuando un colaborador percibe que el puesto tiene un impacto significativo en las vidas de otras personas, ya sea que estén dentro o fuera de la organización.
43.Valencia: Explica la preferencia que la persona muestra por un resultado particular de segundo orden.
44.Variedad de habilidades: Hace referencia a la medida en que el puesto requiere una variedad de competencias del colaborador para desempeñarlo.
MOTIVACIÓN MEDIANTE EL ESTABLECIMIENTO DE METAS Y SISTEMAS DE RECOMPENSA
GLOSARIO # 6
1. Administración por Objetivos (APO): Es un sistema de administración que utiliza la dificultad y la claridad de las metas para motivar a los empleados.
2. Claridad de las metas: Una meta debe ser clara y específica, de lo contrario no servirá para dirigir el esfuerzo.
3. Compensación basada en las habilidades: Dependen del número y nivel de las habilidades relacionadas con el puesto que un empleado ha aprendido.
4. Complejidad de la tarea: Explica el procesamiento cognitivo que necesita una persona para resolver las tareas.
5. Compromiso con las metas: Es la determinación de una persona para alcanzar una meta, sin importar quien haya establecido la misma.
6. Dificultad de la meta: Las metas deben ser desafiantes y retadoras, pero no imposibles de alcanzar.
7. Establecimiento de las metas: Es el proceso que se utiliza para explicar los resultados que se desean que las personas, los equipos, los departamentos y las organizaciones, luchen por obtener y su propósito es incrementar la eficiencia y la eficacia de la misma.
8. Metas: Son los resultados que las personas y los grupos desean y trabajan por obtener.
9. Plan Scanlon: Es un sistema de recompensas que tiene como objetivo mejorar la productividad.
10. Planes de beneficios de menú de cafetería: Son los mismos que los planes de beneficios flexibles, y en ellos el colaborador elige los beneficios que desea.
11. Planes de beneficios flexibles: Permite a los colaboradores elegir los beneficios que desean, y no que la gerencia los elija por ellos.
12. Programas de gainsharing: Están diseñados para compartir con los colaboradores los ahorros que se han ahorrado como producto de las mejoras en la productividad.
13. Programas de participación de utilidades: Dan a los colaboradores una parte de las utilidades de la organización.
14. Retroalimentación: Proporciona información al colaborador en relación a cómo está realizando las cosas.
