CULTURA DE MI ORGANIZACIÓN
ü Visión: Coadyuvar a la seguridad del Estado de Guatemala a través del registro y control de armas y municiones, en base a lo regulado en la ley, con la firmeza necesaria para generar confianza en la sociedad.
ü Misión: Autorizar, registrar y controlar la importación, fabricación, exportación, almacenaje, compraventa, transporte, tenencia y portación de las armas de fuego y municiones que ingresan, circulan y/o egresan del territorio nacional, a través de la autorización de las licencias respectivas, registro físico e inspecciones, para mantener el inventario nacional.
ü Valores más importantes de la empresa: La empresa tiene los siguientes valores:
· Puntualidad,
· Respeto,
· Disciplina y
· Cumplimiento de metas,
· Honestidad y
· Lealtad.
ü Objetivo Estratégico: Tener 90% del control y registro de las armas que circulan en toda la República de Guatemala.
ü Principales fortalezas de la empresa en relación a la competencia: No existe competencia alguna, ya que Digecam es la única institución que lleva el control del registro de las armas en la República de Guatemala.
ü Clasificación dentro del mercado: Por lo mismo que es una dependencia del Ministerio de la Defensa Nacional, ésta institución abarca el mercado nacional, únicamente la República de Guatemala.
ü Lenguaje: No utiliza slogan y las frases más utilizadas son:
· CUAS,
· YUCA,
· UNA ORDEN SE CUMPLE Y NO SE DISCUTE,
· 18.
ü Historias y/o Mitos que sean representativos en la empresa:
· Que cuando existe cambio de jefes se van todos.
· Que por las noches espantan en la cuadra de policías militares, ya que hay oficiales y personal que laboran en ésta Dirección han visto y escuchado cosas raras.
ü Un tabú de su empresa: No existen tabúes en la empresa.
ü Qué cualidades tiene un héroe en la empresa: Para ellos un héroe es alguien que se arriesga y da la vida por su patria, que ayuda a los demás en momentos de calamidad, es aquel que no retrocede y avanza con seguridad y decisión.
ü El vestuario:
· Oficiales de alta: utilizan el uniforme No. 3 (Camisa Singapur, pantalón, charletera y birrete) y el traje pixelado cuando se encuentran de servicio.
· Personal por contrato: Los días lunes, martes y miércoles se utiliza vestuario formal y los días jueves y viernes se utiliza vestuario informal.
ü Edificio y mobiliario: Las instalaciones son modernas, con oficinas amplias y mobiliario adecuado para que puedan desempeñar mejor su trabajo, las cuales les dan mantenimiento cada año.
ü ¿Cuánta información se dedica a lograr los objetivos organizacionales? Definitivamente la comunicación dentro de una empresa es vital, por lo que, en ésta institución de puede decir que si existe bastante comunicación que ayuda a que los trabajadores sepan cómo deben realizar su trabajo y de ésta manera alcanzar y cumplir los objetivos tanto de departamentos como a nivel general.
ü ¿Cómo fluye la información dentro de la compañía? Fluye a través de órdenes administrativas, oficios, providencias, generalmente se realiza por escrito, pero algunas veces se hace verbalmente.
ü ¿Cuán aceptada es la comunicación de arriba hacia abajo? Es bien aceptada, pero a veces se les olvida que están hablando con civiles y no con oficiales, ya que todos los jefes de los departamentos son oficiales de alta del Ejército y todos los trabajadores son civiles.
ü ¿Cuán precisa y exacta es la comunicación hacia arriba? La comunicación hacia arriba no se da mucho, ya que existe una jerarquía muy marcada y es muy raro cuando escuchan opiniones de alguien que no sea oficial.
ü ¿Qué tan bien los gerentes entienden los problemas que enfrentan sus empleados? Respecto al trabajo si tratan de darle solución a los problemas, ya que el personal no tiene la potestad para poder tomar esas decisiones.
ü Explique el ruido o los ruidos en la comunicación: La cultura tan rígida que tienen y el cambio constante de jefes, ya que cada cierto tiempo cambian todas las jefaturas, probablemente el jefe que se encuentra en el cargo desea realizar algunos proyectos y de repente lo cambian, y el nuevo jefe no trae las mismas ideas.
ü ¿Cómo es la motivación en su organización? Se realizan ciertas actividades como viajes recreativos, celebraciones de cumpleañeros, incentivos monetarios y no monetarios, convivio navideño, estas actividades se hacen con el fin de motivar a la gente, pero siempre existe gente que no le gustan esas cosas y dicen que no hay motivación, recordemos que una motivación para uno no puede ser la misma para otra.
ü ¿Cuán a menudo la gerencia usa: Miedo, Amenazas, Castigos, Recompensas o Compromiso? Por lo mismo que es una cultura muy rígida, existe el reglamento de sanciones del ejército, el cual se aplica al personal que labora en ésta dirección, dependiendo de la falta cometida hace es la sanción que se impone, pero cuando hay que dar reconocimiento también se hace.
ü ¿Cómo y cuando se da reconocimiento a las personas? Cuando las personas sobresalen en su desempeño durante el mes, se nombre el abanderado del mes y dos escoltas de bandera, se le da un incentivo monetario y un diploma y se coloca la foto del abanderado en el área de atención al público.
ü ¿Cómo y cuando se castiga/sanciona a las personas? Cuando alguien comete un error en su trabajo, cuando no cumple una orden, cuando llega tarde. Existen muchos motivos por el cual el personal es sancionado de acuerdo al reglamento de sanciones del Ejército, por ser una dependencia del estado no se rige bajo el código de trabajo, las maneras de sancionar son: arrestos, deméritos (si acumula la cantidad máxima de deméritos en una año es motivo de despido), actas y llamadas de atención verbales.
ü ¿Cómo el líder crea participación y compromiso en la gente? Cuando el jefe apoya a su personal y teniendo una comunicación abierta con ellos, ya que eso ayuda a que la gente sienta compromiso, ya que el jefe les demuestra confianza en lo que hacen.
ü ¿Dónde se siente la responsabilidad por alcanzar las metas de la organización? La responsabilidad se siente en el personal, ya que los jefes casi no se involucran en el trabajo de la gente, a ellos lo que les importa es que el trabajo salga, además cada departamento tiene metas y objetivos diferentes, lo cual hace que cada departamento tenga su propia responsabilidad por cumplir esos objetivos.
ü ¿A qué nivel se toman las decisiones? Depende que tipo de decisiones sean, el Dirección General debe consultar con el Ministro de la Defensa, el Subdirector General y los jefes de departamentos pueden tomar decisiones que no sean muy relevantes, de lo contrario deben consultar con el Director General y así sucesivamente.
ü ¿Hasta qué punto están involucrados los empleados en las decisiones relacionadas con sus trabajos? Hasta cierto punto los empleados pueden tomar decisiones pequeñas y no tan relevantes en sus trabajos, pero cuando pueden tener consecuencias si deben consultar, primero con su jefe inmediato, si él no puede darle solución se van más arriba.
ü ¿De qué se sienten orgullosas las personas de su organización? La estabilidad laboral y los salarios.
ü ¿Cómo contribuye el proceso de decisión a la motivación? En ésta institución realmente las decisiones las tomas los altos mandos, pero cuando a alguien le dan la libertad de poder tomar decisiones abusan de eso y como decimos, “se le sube hasta la cabeza”.
ü ¿Cómo se establecen las metas de su organización? Considero que en ésta institución las metas se establecen de manera personal, ya que si no quieren que les llamen la atención, hacen su trabajo y lo entregan a tiempo, sin necesidad que el jefe esté detrás de cada uno. No hay ningún método establecido, sino según las necesidades de cada departamento, las cuales llevan a un objetivo final, que ese está establecido en la misión, se podría decir que las metas se establecen en base a la misión.
ü ¿Cuánta resistencia hay a las metas? Ninguna.
ü ¿Cuán cooperativo es el trabajo en equipo? Existe bastante cooperación por parte de cada departamento, ya que son como una cadena, el trabajo de un departamento influye en el otro, por ejemplo: una solicitud de tenencia, entra la solicitud en atención al público, después pasa a análisis de documentos, luego pasa a elaboración de documentos y finaliza en atención al público para ser entregada al interesado, si algún dato va mal repercute en todos los demás pasos.
ü ¿Cuánta confianza tienen los gerentes en los empleados? Bastante, ya que casi no se meten en el trabajo de los trabajadores de Digecam, ellos confían en el trabajo que la gente realiza, ya que cada uno sabe cómo hacerlo, lo único es cuando surge algún inconvincente entonces ahí si intervienen los jefes.
ü ¿Se sienten libres los empleados de hablar con sus jefes respecto a su trabajo? Depende de cada jefe si éste les da confianza a su gente o no.
ü ¿Las decisiones son tomadas en relación a los valores de la empresa? En algunas ocasiones.
ü ¿Se busca que los nuevos empleados comportan los valores de la empresa? Si, desde el principio, en la inducción se les explica que es lo que se busca en la organización, y que ellos sientan esos valores.
ü ¿Qué herramientas usa su empresa para evaluar la cultura organizacional?
Desempeño:
· Calidad y cantidad de productos y servicios que se comercializan: no evalúa eso.
· Satisfacción de los clientes: se coloca un buzón de sugerencias, el cual se depositan los comentarios de los usuarios para que digan cómo les pareció la atención.
· Medición de la productividad de los empleados: no existe una herramienta establecida, se evalúa según los resultados observados y las metas alcanzadas.
· Otras mediciones en relación al desempeño de la empresa: la empresa no utiliza ningún método de evaluación.
Satisfacción de los empleados:
· Encuestas de Clima Laboral: no evalúa el clima laboral.
· Rotación de empleados: si existe un alto índice de rotación, pero tampoco se evalúa.
· Índice de ausentismo: si hay ausentismo debido a enfermedad y permisos.
Crecimiento y Desarrollo:
· Crecimiento en ventas, utilidades, clientes atendidos: debido que solo existe ésta institución para el registro de las armas en todo el país, hay mucha afluencia de gente, y últimamente ha incrementado un 50% debido al cambio de la Ley de armas y municiones.
· Crecimiento y desarrollo de la competencia: no existe competencia alguna.
· Adquisición de nuevos conocimientos: capacitaciones a los trabajadores específicamente a cursos que tengan que ver con el manejo de armas.
· Desarrollo de tecnología: se tiene lo último en impresoras, las cuales sirven para imprimir las licencias de portación de armas.
